MAKALAH
ANALISIS JABATAN DAN PENILAIAN
KINERJA
Disusun Untuk Memenuhi Tugas
Mata Kuliah Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis
Dosen Pengampu :
Fita Rusdian Ikawati., SE, MM
Disusun
Oleh Kelompok 3
Fellya Ayu Hatmayanti 2A/205011
Rizti
Khumairoh 2A/205029
Sakti
Windu Maulana 2A/205031
Adhelia
Ayu Intan 2B/205041
Duwi
Kartika Ambar Wati 2B/205054
Khuril
Aini Lutfiah 2B/205058
Nur
Indah Wahyu Hidayati 2B/205062
Salma
Nur Azizah 2C/205109
Sandyasti
Ovilia Dwimonda 2C/205111
Ridha
Fiky Amalia 2C/205116
PROGRAM STUDI D-III REKAM MEDIS & INFORMASI
KESEHATAN
INSTITUT TEKNOLOGI SAINS DAN KESEHATAN
RS Dr. SOEPRAOEN MALANG
TAHUN AJARAN 2021/2022
1.1 Latar Belakang
Kesehatan
sebagai hak asasi manusia harus diwujudkan dalam bentuk pemberian berbagai
pelayanan kesehatan kepada seluruh masyarakat melalui penyelenggaraan
pembangunan kesehatan yang menyeluruh oleh Pemerintah, Pemerintah Daerah, dan
masyarakat secara terarah, terpadu dan berkesinambungan, adil dan merata, serta
aman, berkualitas, dan terjangkau oleh masyarakat (Teguh Hendra,2020).
Standar
profesi perekam medis menurut Permenkes RI Nomor 55 Tahun2013 adalah batasan
kemampuan minimal yang harus dimiliki oleh perekammedis untuk dapat
melaksanakan pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatanpada fasilitas
pelayanan kesehatan (Karunia
Irawati,2017).
Dalam
pelaksanaannya, Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting
dalam mewujudkan organisasi yang ideal. Karena bagaimanapun juga manusialah yang
akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu
kebijakan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan yang akan dilaksanakan
dalam suatu organisasi misalnya pekerjaan(Dewi Sinta,2021)
Sumber
daya manusia yang merupakan
petugas memerlukan keterampilan dalam
memberikan pelayanan, dapat dilihat dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh
atasan atau komplain dari pasien. Penilaian kinerja ini merupakan suatu
pencapaian petugas atau karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (Helda Budiyanti,2015).
Dalam
penjabarannya dilakukan suatu tindakan berupa analisis jabatan yang secara umum
berisi pernyataan ringkas dan akurat yang menunjukkan apa yang dikerjakan oleh
karyawan, bagaimana mereka mengerjakannya, dan kondisi di mana tugas
dilaksanakan. Analisis jabatan atau deskripsi pekerjaan memberikan standar
objektif untuk pengisian setiap pekerjaan, serta merupakan alat untuk mengisi
pekerjaan tersebut melalui promosi dan pengangkatan (Kurnia Irawati, 2017).
Unit Rekam Medis adalah salah satu unit di rumah sakit yang berperan penting
dalam penyediaan data dan informasi pasien terkait pelayanan kesehatan yang
diterima oleh pasien. Kualitas data dan informasi kesehatan
penting untuk diperhatikan. Data dan informasi yang berkualitas diperoleh dari kinerja
petugas rekam medis yang baik.
Tujuan rekam medis adalah menunjang tercapainya tertib administrasi dalam
rangka upaya peningkatan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Isi rekam medis merupakan dokumen resmi yang
mencatat seluruh proses pelayanan medis di rumah sakit. Untuk menunjang kelancaran
rekam medis, maka penting juga sumber daya manusia (SDM) yang memadai dalam kelancaran
administrasi, karena peran administrasi akan menentukan kelancaran dalam sebuah
pekerjaan baik dalam pendistribusian berkas rekam medis maupun dalam pelayanan lainnya
agar dapat meningkatkan administrasi kearah yang lebih baik, salah satunya administrasi
pada bagian rekam medis (Isbulah, 2019).
Kepuasan kerja menjadi aspek penting yang harus diperhatikan karena dengan
mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, suatu organisasi dapat meningkatkan
produktivitas dan efisiensi melalui peningkatan sikap dan perilaku karyawannya.
Karyawan yang bekerja di suatu organisasi memiliki keinginan kuat untuk dapat memenuhi
keinginan dan kebutuhannya di tempat dia bekerja. Kepuasan kerja tentu dapat diperoleh
oleh karyawan jika ada kesamaan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh di
tempat kerja (Sulistyarini, 2013).
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan dalam unit kerja rekam medis?
2. Apa tujuan dan kegunaan analisis jabatan dalam unit kerja
rekam medis?
3. Bagaimana penilaian kinerja dalam unit rekam medis dapat dikatakan baik?
4. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja dalam unit rekam medis?
5. Apa saja kendala dalam melakukan penilaian kinerja pada unit rekam medis ?
1.3 Tujuan
Dengan
mempelajari makalah ini diharapkan dapat mengetahui dan memahami tentang
analisis jabatan dan penilaian kinerja dalam unit rekam medis. Mengenai pengertian,
kegunaan, cara kerja, hingga kendala dan masih banyak yang lainnya. Kemudian
nantinya dapat menerapkan pengetahuan atau wawasan yang diperoleh pada
kehidupan sehari – hari.
A. Pengertian Analisis Jabatan
Dalam menjalankan suatu perusahaan harus menempatkan sumber daya manusia
pada keahlian dan karakteristik masing-masing untuk memperlancar proses
pekerjaan yang akan berdampak pada produktivitas dan kinerja. Kinerja
yang baik dimulai dengan proses manajemen sumber daya manusia yang ideal,
termasuk analisis jabatan.
Analisis
jabatan adalah terjemahan dari bahasa inggris Dzjob analysisdz. Istilah Dzjob
analysisdz sebenarnya telah beberapa puluh tahun yang lalu dipergunakan untuk
menggambarkan studi waktu (time studies) dari F.W. Taylor (Tiara Fani, 2018).
Analisis
jabatan merupakan kegiatan manajemen melalui proses pengumpulan informasi yang
berkaitan dengan posisi dan persyaratan pekerjaan di dalam perusahaan. Banyak
penulis telah mendefinisikan pengertian analisis jabatan. Berikut adalah
beberapa pengertian analisis jabatan dari beberapa sumber buku (Harini Fajar
Ningrum, 2021)
Analisis jabatanadalah
hal mendasar yang umum digunakan untuk merancang kursus atau program pelatihan,
menyiapkan tes kinerja, menulis deskripsi posisi (pekerjaan), mengidentifikasi
kriteria penilain kinerja, dan restruksi pekerjaan (Campbell 1989)
Menurut
Alwi (2001), analisis jabatan adalah aktivitas penting dalam MSDM berupa
deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan informasi yang sangat
dibutuhkan bagi penentuan strategi penarikan, seleksi, penilaian kinerja,
pelatihan dan pengembangan, design, dan redesign jabatan, dan perencanaan SDM.
Chang
dan Kleiner (2002), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk mendapatkan
informasi pekerjaan yang valid untuk membantu manajemen dalam pengambilan
keputusan.
Menurut
Serdamayanti (2010), analisis jabatan adalah cara sistematis mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta
konteks dimana pekerjaan dilaksanakan
Hasibuan
(2011), analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dilakukan.
Dessler
(2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan
tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat
untuk mengisi jabatan tersebut.
Wirawan
(2015), analisis jabatan adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan jabatan secara sistematis dan teratur.
Dessler
(2016), analisis jabatan adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas
dari posisi dalam perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan
untuknya.
Berdasarkan
beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan
prosedur yang sistematis dengan cara mengumpulkan informasi kemudian dianalisis untuk melihat
kesesuaian karakteristik orang
yang akan bekerja pada jabatan tertentu (Harini Fajar Ningrum, 2021).
B. Analisis
Jabatan di Unit Rekam Medis
1) Jenis-Jenis
Jabatan di URM
a.
Kepala Unit Rekam Medis
b.
Wakil Kepala Unit Rekam
Medis
c.
Penerimaan Pasien
d. Pengolahan
Rekam Medis (assembling dan koding)
e.
Statistic dan Pelaporan
Rekam Medis
f.
Penyimpanan Rekam Medis
2) Rincian
Analisa Jabatan Staf URM
a.
Nama jabatan
b.
Unit organisasi
c.
Fungsi jabatan
d.
Hasil kerja : rincian
luaran yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan oleh staf/jabatan tertentu
e.
Uraian Tugas : Rincian tugas
yang harus dilakukan oleh staf/jabatan tertentu.
f.
Persyaratan Jabatan :
Karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang staf pada jabatan tertentu
seperti pendidikan, riwayat pengalaman kerja, riwayat pelatihan yang pernah
diikuti dan golongan/pangkat.
3) Contoh
Analisis Jabatan
a.
Ikhtisar jabatan : melakukan kegiatan
pelayanan rekam medis di Rumah Sakit.
b.
Uraian Tugas :
1.
Mengkoordinasi Unit
Rekam Medik untuk mengatur pelayanan rekam medis.
2.
Melakukan pengumpulan
data dari sensus harian rawat inap, rawat jalan dan IGD.
3.
Memberikan kode
penyakit sesuai ICD 10 dan tindakan medis sesuai ICD 9CM pada tiap berkas rekam
medis pasien rawat inap untuk digunakan sebagai indeksing penyakit
rawat inap.
4.
Membuat Visum et
Repertum dari surat permintaan dari pihak kepolisian.
5.
Membuat resume medis
klaim asuransi.
c. Bahan
kerja :
No
|
Bahan Kerja
|
Penggunaan Dalam Tugas
|
1
|
Kertas cetak
|
Untuk mencetak laporan
|
2
|
Tinta
|
Untuk mencetak laporan
|
3
|
Formulir dan map rekam medis
|
Untuk pencatatan dokumen rekam medis
|
4
|
Disposisi / Perintah atasan
|
Petunjuk kerja
|
d. Perangkat/alat kerja :
No
|
Perangkat Kerja
|
Digunakan untuk Tugas
|
1
|
Seperangkat komputer
|
Untuk menyelesaikan tugas-tugas
|
2.
|
ATK
|
Untuk menunjang pelaksanaan tugas
|
3.
|
Rak penyimpanan rekam medis
|
Untuk menyimpan dokumenrekam medis
|
4.
|
Lemari laporan
|
Untuk menyimpan arsip laporan
|
e. Hasil
kerja : Sesuai
uraian tugas, sesuai jumlah kegiatan, waktu menyesuaikan keadaan.
f. Tanggung
jawab :
1. Kelancaran
pelayanan rekam medis.
2. Kelengkapan
data sensus harian
3. Keakuratan
data kode penyakit
4. Ketepatan
pelaporan.
g. Wewenang :
1.
Menjaga kerahasiaan
dokumen rekam medis
2.
Menyiapkan data laporan
h. Korelasi
jabatan :
|
Jabatan
|
Unit Kerja/Instansi
|
Dalam Hal
|
1
|
Kasi Pelayanan dan Rekam Medis
|
RSUD
|
Pelaksanaan tugas dan pelaporan rekam medis
|
2
|
Pelaporan Dinas Kesehatan
|
Dinas Kesehatan
|
Pelaporan Dinas Kesehatan
|
3
|
Perawat
|
RSUD
|
Koordinasi tugas
|
4
|
Dokter
|
RSUD
|
Koordinasi tugas
|
2.2 Tujuan dan Kegunaan
Analisis Jabatan dalam Unit Kerja Rekam Medis
A.
Tujuan Analisis Jabatan
Analisis jabatan diadakan untuk memberikan pengertian
tentang unsur – unsurjabatan yang terkandung dalam tiap jabatan.
Analisisjabatan merupakan dasar program manajemen kepegawaian, karena hasilnya dipergunakan
untuk hampir semua program kepegawaian.
a.
Menunjang
proses rekrutmen
Pada saat tertentu rumah sakit akan melakukan penyegaran
tenaga kerja melalui proses rekrutmen. Hal ini bertujuan untuk memutuskan orang
yang tepat di tempat yang tepat. Adanya analisis jabatan akan mampu untuk
menunjukkan sebuah kualifikasi dan juga ketrampilan dari tenaga kerja.
b.
Mengukur
kinerja
Kinerja yang baik atau buruk akan berdampak pada efektivitas
sebuah rumah sakit. Analisis jabatan digunakan sebagai alat untuk membantu
dalam menentukan standar suatu pekerjaan yang akan lebih mudah untuk diukur dan
sesuai dengan standar yang ada.
c.
Menjadi media
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
Dengan adanya analisis jabatan, dapat memudahkan untuk
menentukan bagaimana pelatihan yang harus ditempuh untuk memberikan keterampilan
yang berguna untuk menyelesaikan pekerjaan tenaga kerja.
d.
Mengorganisasikan
seluruh tenaga kerja berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
e.
Menerima, memilih, dan
menempatkan pegawai berdasarkan syarat - syarat perseorangan, sifat-sifat,
kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.
f.
Administrasi upah dan
gaji, yang berusaha memberikan kompensasi berdasarkan kecakapan yang
diperlukan, sulitnya tugas, beratnya tanggung jawab, kondisi kerja, dan
syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
g.
Mengadakan pemindahan
dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan syarat-syarat pengetahuan, kecakapan,
dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan. Analisis jabatan juga menunjukkan
bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu jabatan untuk jabatan atau
jabatan-jabatan yang lain. Dengan demikian analisis jabatan memberikan dasar
yang baik untuk kenaikan jabatan.
h.
Mengatasi rasa tidak
puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab, tugas dan perbandingan tingkat
pembayaran seadil – adilnya.
i.
Menciptakan
iklim kerja yang kondusif
C.
Kegunaan
Analisis Jabatan
Selain tujuan analisis kerja, unit kerja rekam medis akan
mendapatkan banyak manfaat jika melaksanakan analisis dengan baik, diantaranya
:
1.
Membantu
memecahkan masalah tenaga kerja
2.
Menempatkan
individu secara tepat
3.
Untuk
melaksanakan syarat lingkungan kerja
4.
Untuk
melaksanakan kompensasi
5.
Untuk
pemenuhan kebutuhan peralatan kerja
2.3 Penilaian Kinerja Dalam Unit Rekam Medis Dapat Dikatakan Baik
Menurut
keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 377/Menkes/SK/III/2007 menyebutkan
bahwa petugas rekam medis yang profesional wajib memberikan pelayanan yang
berkualitas sesuai dengan standar kompetensi dan kode etik profesi.
1.
Konsentrasi dalam kerja
Hasil
wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis dalam bekerja, ada yang sudah
berkonsentrasi penuh namun ada pula yang belum berkonsentrasi penuh. Hal
tersebut dikarenakan adanya perbedaan jumlah pekerjaan atau tugas yang
ditangani oleh setiap individu.
2.
Pekerjaan yang
dilakukan selalu benar
Hasil
wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis, untuk hasil dari pekerjaan
yang dilakukan tidak selalu benar. Akan tetapi terhadap pekerjaan yang telah selesai
dikerjakan, dilakukan pengoreksian guna mengetahui hasil pekerjaan sudah sesuai
atau masih terdapat kesalahan.
3.
Penampilan petugas rekam
medis selalu berpenampilan rapi.
Hasil
wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis sudah berpenampilan rapi disetiap
hari kerja.
4.
Hasil kerja sesuai dengan
tugas yang diberikan.
Hasil
wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis, untuk hasil kerja sudah sesuai
dengan tugas yang diberikan. Tidak menutup kemungkinan jika masih terdapat hasil
kerja yang belum sesuai dengan tugas yang diberikan, salah satu factor penyebabnya
adalah kurangnya konsentrasi dalam melaksanakan tugas.
5.
Pekerjaan selalu selesai
tepat waktu.
Hasil
wawancara menggambarkan bahwa untuk pekerjaan yang dilakukan petugas rekam medis
tidak selalu selesai tepat waktu.
6.
Mampu menyelesaikan tugas
dengan alokasi waktu yang telah ditetapkan.
Hasil
wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis mampu menyelesaikan tugas dengan
alokasi waktu yang telah ditetapkan.
7.
Inisiatif dalam melaksanakan
pekerjaan tanpa perintah atasan.
Hasil
wawancara menggambarkan
bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, timbul inisiatif dari petugas rekam medis tanpa
menunggu perintah atasan, namun ada juga inisiatif kerja atas perintah atasan.
8.
Bersedia bekerja lembur
bila pekerjaan tidak selesai tepat waktu.
Pekerjaan
tidak selesai tepat waktu, namun terhitung sebagai beban kerja yang harus segera
diselesaikan bukan sebagai jam kerja lembur.
1. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Ruky (2004), berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang
dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan
mengendalikan prestasi kerja karyawan.
Sedangkan menurut Bacal (2001)
sistem penilaian kinerja sebagai proses komunikasi berkesinambungan yang
dilaksanakan berdasarkan kemitraan. Terciptanya komunikasi dua arah ini menjadi cara
untuk bekerjasama meningkatkan kinerja sekaligus mencegah munculnya kinerja
buruk.
Proses
tersebut pada garis besarnya terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:
a. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus
dicapai oleh karyawan dan rumusan tersebut disepakati Bersama
b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil
yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu
c. Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan
kesepakatan dan bantuan yang diperlukan bawahan
d. Menilai prestasi karyawan tersebut dengan cara
membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah
ditetapkan sebelumnya
e. Memberikan umpan balik pada karyawan yang dinilai
dengan seluruh hasil penilaian yang dilakukan
2.
Tujuan
Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004) terdapat beberapa tujuan penting dari programpenilaian
kinerja :
a. Penilaian kinerja dan telaah gaji
b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi
c. Mengukuhkan dan menopang kinerja
d. Meningkatkan kinerja
e. Menentukan tujuan dan peregresi karir
f. Menentukan kebutuhan penilaian
g. Proses yang terkoordinasi
h. Verifikasi sikap terhadap penilaian
3. Waktu Penilaian Kinerja
Waktu penilaian kinerja umumnya dilaksanakan sekali atau dua kali dalam
setahun. Sedangkan bagi karyawan baru dilaksanakan secara mingguan untuk bulan
pertama masa percobaan kemudian secara bulanan selanjutnya. (Mathis dan Jackson
2002).
Beberapa instansi atau
perusahaan menunjukkan hasil dengan ditandainya penurunan tingkat keluar
masuknya karyawan diantaranya karyawan yang rentan terhadap proses keluar masuk
tersebut. Dalam penilaian ini adanya interval waktu membedakan antara penilaian
formal dan informal, sehingga dapat menyadari bahwa penilaian dapat ditinjau
secara berkala dan mereka dapat merencanakan sebuah diskusi penilaian. (Mathis
dan Jakcson 2002).
Pihak yang melakukan penilaian
kinerja karyawan dapat dibedakan dalam dua kelompok:
a. Penilai Informal
Adalah penilaian yang
melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh
masing-masing karyawan baik atau buruk, paenilai ini adalah masyarakat,
konsumen, yang bersikap objektif.
b.
Penilai Formal
Adalah seseorang yang
mempunyai wewenang menilai bawahnnya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap karyawan.
Penelitian ini dilakukan di RSU IPI Medan
pada bulan Juni. Metode penelitian ini adalah deskriptif kuantitatifdengan
menggunakan uji korelasi Chi-square. Dengan populasi 26 petugas rekam medis dan sampel semua
populasi dengan jumlah 26 orang petugas rekam medis. Dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa dari 26 responden, 13 responden masa kerja 1-2 yang memiliki
kinerja baik sebanyak 7 orang (53,8%), memiliki kinerja cukup baik sebanyak 5
orang (38,5%) dan memiliki kinerja kurang baik sebanyak 1 orang (7,7%). Dari 10
responden masa kerja 3-4 yang memiliki kinerja baik sebanyak 7 orang (70%) dan
memiliki kinerja cukup baik sebanyak 3 orang (30%). Responden masa kerja
>4 memiliki kinerja baik sebanyak 3 orang (100%).
1.
Tidak adanya pelatihan
terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga kurangnya pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi petugas.
2.
Tidak adanya sistem
reward & punishment terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga tidak
dapat memberikan motivasi kepada petugas dalam melakukan pengisian dokumen
rekam medis.
3.
Kurangnya sosialisasi
terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga pemahaman dan persepsi setiap
petugas terkait pengisian dokumen rekam medis tidak sama dan menyebabkan
ketidaklengkapan pengisian dokumen rekam medis.
4.
Tidak ada evaluasi dan
monitoring terhadap ketidaklengkapan pengisian dokumen rekam medis, sehingga
penilaian dan pemantauan kinerja petugas dalam melakukan melakukan pengisian
dokumen rekam medis tidak dapat dilakukan.
5.
Kurangnya pemahaman
terkait SOP terkait pengisian dokumen rekam medis, hal tersebut menyebabkan
petugas merasa kesulitan dalam memahami SOP yang berlaku yang dijadikan sebagai
acuan dan pedoman dalam melakukan pengisian dokumen rekam medis.
6.
Tidak sesuainya
pekerjaan dengan jobdesc karena tingginya beban kerja petugas yang membuat
pengisian dokumen rekam medis menjadi terbengkalai dan akan diisi ketika batas
waktu pengklaiman
kepada pihak BPJS.
7.
Kurangnya kesadaran
masing-masing individu terkait pengisian dokumen rekam medis pasien rawat inap.
8.
Hasil dari identifikasi
permasalahan menggunakan USG yaitu kurangnya kesadaran masing-masing individu
dalam pengisian dokumen rekam medis, sehingga solusi untuk penyebab masalah
utama yaitu Penggalangan komitmen dengan penandatanganan deklarasi terkait
kelengkapan pengisian dokumen rekam medis serta pembuatan surat pernyataan
komitmen pengisian dokumen rekam medis kepada masing-masing individu yang bertanggung
jawab melakukan pengisian dokumen rekam medis.
3.1 Kesimpulan
Adapun simpulan
yang dapat diambil dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :
1.
Pentingnya
analisis jabatan untuk melihat kesesuaian karakteristik orang yang akan bekerja
pada jabatan tertentu.
2.
Analisis
jabatan dapat menunjang proses rekrutmen tenaga kerja, mengukur kinerja, sdan
dapat dijadikan sebagai media pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.
3.
Kinerja
petugas rekam medis berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP) rekam medis
sudah dikatakan baik karena prosedur pengembalian rekam medis yang lengkap pada
bagian assembling di instalasi rekam medis berdasarkan observasi sudah
dilaksanakan sesuai prosedur yang ada.
4.
Kinerja
petugas rekam medis
berdasarkan kemampuan petugas dalam menyelesaikan tugasnya mengenai mengentri, menyimpan
kembali dan menyusun berkas rekam medis belum dilaksanakan berdasarkan standar
indikator waktu yang telah ditetapkan berdasarkan satuan kerja.
5.
Kinerja
petugas rekam medis
berdasarkan keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing petugas menurut hasil
wawancara mendalam dengan informan yaitu baik, petugas rekam medis bagian coding, indeksing rawat inapdan rawat
jalan juga
dapat melaksanakan tugasnya berdasarkan jangka waktu penyelesaian berdasarkan
satuan kerja.
6.
Motivasi para petugas
rekam medis selama bekerja di bagian rekam medispun beragam, motivasi
bekerja di bagian rekam medis karena ingin mengabdi, hanya sekedar bekerja melaksanakan
tanggung jawab, mengikuti alur yang ada dan menaati peraturan yang sudah ada.
1.
Diadakannya monitoring evaluasi
mengenai pelaksanaan tugas berdasarkan Standar Pelayanan Minimal (SPM) Rumah sakit
dan berdasarkan satuan kerja Rumah
Sakit.
2.
Kepala Rekam Medis sebaiknya
melakukan supervise secara berkala dan terjun langsung untuk mengamati keadaan yang
terjadi dilapangan.
3.
Mempelajari kembali mengenai
Standar Pelayanan Minimal (SPM) Rumah Sakit, agar petugas tidak sampai membawa pekerjaan
kerumah.
4.
Diadakannya evaluasi mengenai
pelaksanaan tugas para petugas rekam medis berdasarkan SOP yang telah ada.
BUDIYANTI, H. (2015). Analisis
Kebutuhan Pelatihan Petugas Rekam Medis Rumah Sakit Mata (Studi dilakukan di RS
Mata Undaan Surabaya) (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS AIRLANGGA).
Fajarningrum, H (2021). MSDM
Perusahaan. Bandung. Media Sains Indonesia.
Fani & Tiara.Modul manajemen unit
rekam kerja II (Fakultas Kesehatan Universitas Dian Nuswantoro)
Hendra, T., & Hafizah, V. (2020). PENGARUH
ANALISA JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KESEHATAN KOTA
PEKANBARU. Eko dan Bisnis: Riau Economic and Business Review, 11(2),
179-189.
Irawati, K. (2017). ANALISIS JABATAN DAN
PELAKSANAAN JOB-DESCRIPTION INSTALASI REKAM MEDIS DI RSUD Dr. TJITROWARDOJO
PURWOREJO.
Isbullah, I., & Nugroho, M. A. S.
(2019). ANALISIS KINERJA SDM BAGIAN REKAM MEDIS DI RUMAH SAKIT
BHAYANGKARA POLDA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA (Doctoral dissertation,
STIE Widya Wiwaha).
Kurniawati¹, F., Hidayati, T., &
Suparniati, E. GAMBARAN KINERJA PETUGAS REKAM MEDIS RUMAH SAKIT PKU
MUHAMMADIYAH DI YOGYAKARTA: STUDI KUALITATIF.
Marzia, E. (2019). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instalasi Rekam Medis Di Rsud Aceh Singkil. Jurnal
Rekam Medic, 2(2), 131-141.
Nikmah, A. F. HUBUNGAN ANTARA SISTEM PENILAIAN
KINERJA DENGAN KEPUASAN KARYAWAN DI PT NUSANTARA MEDIKA UTAMA RUMAH SAKIT
PERKEBUNAN.
Sinta, D., & Syelviani, M. (2021). PENGARUH
SARANA DAN PRASARANA TERHADAP KINERJA TIM REKAM MEDIS RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PURI
HUSADA TEMBILAHAN. JURNAL ANALISIS MANAJEMEN, 7(1),
16-28.
Temesvari, N. A., & Subakti, D. B. (2020).
Hubungan Fasilitas Kerja dengan Kepuasan Kerja di Unit
Rekam Medis Rumah Sakit. Jurnal Kesehatan, 11(2),
175-181.
DOWNLOAD PDF
DOWNLOAD PPT
Dosen Pembimbing : Fita Rusdian Ikawati., SE, MM
Nama : Ridha Fiky Amalia
NIM : 205116