MAKALAH

ANALISIS JABATAN DAN PENILAIAN KINERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis

Dosen Pengampu :

Fita Rusdian Ikawati., SE, MM

Disusun Oleh Kelompok 3

Fellya Ayu Hatmayanti 2A/205011

Rizti Khumairoh 2A/205029

Sakti Windu Maulana 2A/205031

Adhelia Ayu Intan 2B/205041

Duwi Kartika Ambar Wati 2B/205054

Khuril Aini Lutfiah 2B/205058

Nur Indah Wahyu Hidayati 2B/205062

Salma Nur Azizah 2C/205109

Sandyasti Ovilia Dwimonda 2C/205111

Ridha Fiky Amalia 2C/205116

PROGRAM STUDI D-III REKAM MEDIS & INFORMASI KESEHATAN

INSTITUT TEKNOLOGI SAINS DAN KESEHATAN

RS Dr. SOEPRAOEN MALANG

TAHUN AJARAN 2021/2022

KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT. Atas segala rahmat-Nya sehingga makalah dengan judul “Analisis Jabatan dan Penilaian Kinerja” ini dapat tersusun sampai dengan selesai dan tepat waktu. Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu Fita Rusdian Ikawati, SE, MM selaku dosen pengampu mata kuliah Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis, yang telah memberikan materinya sehingga makalah ini dapat tersusun dengan baik.

Kami sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi bahwa makalah ini dapat diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini, karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Untuk itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Malang, 10 September 2021

Penyusun

DAFTAR ISI

1.1 Latar Belakang. 1

1.2 Rumusan Masalah. 2

1.3 Tujuan. 2

BAB II. 3

PEMBAHASAN.. 3

2.1 Analisis Jabatan Dalam Unit Kerja Rekam Medis. 3

2.2 Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan dalam Unit Kerja Rekam Medis. 7

2.3 Penilaian Kinerja Dalam Unit Rekam Medis Dapat Dikatakan Baik. 8

2.4 Pelaksanaan Penilaian Kinerja dalam Unit Rekam Medis. 9

2.5 Kendala dalam Melakukan Penilaian Kinerja pada Unit Rekam Medis. 12

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kesehatan sebagai hak asasi manusia harus diwujudkan dalam bentuk pemberian berbagai pelayanan kesehatan kepada seluruh masyarakat melalui penyelenggaraan pembangunan kesehatan yang menyeluruh oleh Pemerintah, Pemerintah Daerah, dan masyarakat secara terarah, terpadu dan berkesinambungan, adil dan merata, serta aman, berkualitas, dan terjangkau oleh masyarakat (Teguh Hendra,2020).

Standar profesi perekam medis menurut Permenkes RI Nomor 55 Tahun2013 adalah batasan kemampuan minimal yang harus dimiliki oleh perekammedis untuk dapat melaksanakan pekerjaan rekam medis dan informasi kesehatanpada fasilitas pelayanan kesehatan (Karunia Irawati,2017).

Dalam pelaksanaannya, Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting dalam mewujudkan organisasi yang ideal. Karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijakan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan yang akan dilaksanakan dalam suatu organisasi misalnya pekerjaan(Dewi Sinta,2021)

Sumber daya manusia yang merupakan petugas memerlukan keterampilan dalam memberikan pelayanan, dapat dilihat dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan atau komplain dari pasien. Penilaian kinerja ini merupakan suatu pencapaian petugas atau karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (Helda Budiyanti,2015).

Dalam penjabarannya dilakukan suatu tindakan berupa analisis jabatan yang secara umum berisi pernyataan ringkas dan akurat yang menunjukkan apa yang dikerjakan oleh karyawan, bagaimana mereka mengerjakannya, dan kondisi di mana tugas dilaksanakan. Analisis jabatan atau deskripsi pekerjaan memberikan standar objektif untuk pengisian setiap pekerjaan, serta merupakan alat untuk mengisi pekerjaan tersebut melalui promosi dan pengangkatan (Kurnia Irawati, 2017).

Unit Rekam Medis adalah salah satu unit di rumah sakit yang berperan penting dalam penyediaan data dan informasi pasien terkait pelayanan kesehatan yang diterima oleh pasien. Kualitas data dan informasi kesehatan penting untuk diperhatikan. Data dan informasi yang berkualitas diperoleh dari kinerja petugas rekam medis yang baik.

Tujuan rekam medis adalah menunjang tercapainya tertib administrasi dalam rangka upaya peningkatan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Isi rekam medis merupakan dokumen resmi yang mencatat seluruh proses pelayanan medis di rumah sakit. Untuk menunjang kelancaran rekam medis, maka penting juga sumber daya manusia (SDM) yang memadai dalam kelancaran administrasi, karena peran administrasi akan menentukan kelancaran dalam sebuah pekerjaan baik dalam pendistribusian berkas rekam medis maupun dalam pelayanan lainnya agar dapat meningkatkan administrasi kearah yang lebih baik, salah satunya administrasi pada bagian rekam medis (Isbulah, 2019).

Kepuasan kerja menjadi aspek penting yang harus diperhatikan karena dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, suatu organisasi dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi melalui peningkatan sikap dan perilaku karyawannya. Karyawan yang bekerja di suatu organisasi memiliki keinginan kuat untuk dapat memenuhi keinginan dan kebutuhannya di tempat dia bekerja. Kepuasan kerja tentu dapat diperoleh oleh karyawan jika ada kesamaan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh di tempat kerja (Sulistyarini, 2013).

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan dalam unit kerja rekam medis?

2. Apa tujuan dan kegunaan analisis jabatan dalam unit kerja rekam medis?

3. Bagaimana penilaian kinerja dalam unit rekam medis dapat dikatakan baik?

4. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja dalam unit rekam medis?

5. Apa saja kendala dalam melakukan penilaian kinerja pada unit rekam medis ?

1.3 Tujuan

Dengan mempelajari makalah ini diharapkan dapat mengetahui dan memahami tentang analisis jabatan dan penilaian kinerja dalam unit rekam medis. Mengenai pengertian, kegunaan, cara kerja, hingga kendala dan masih banyak yang lainnya. Kemudian nantinya dapat menerapkan pengetahuan atau wawasan yang diperoleh pada kehidupan sehari – hari.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Analisis Jabatan Dalam Unit Kerja Rekam Medis

A. Pengertian Analisis Jabatan

Dalam menjalankan suatu perusahaan harus menempatkan sumber daya manusia pada keahlian dan karakteristik masing-masing untuk memperlancar proses pekerjaan yang akan berdampak pada produktivitas dan kinerja. Kinerja yang baik dimulai dengan proses manajemen sumber daya manusia yang ideal, termasuk analisis jabatan.

Analisis jabatan adalah terjemahan dari bahasa inggris ǲjob analysisǳ. Istilah ǲjob analysisǳ sebenarnya telah beberapa puluh tahun yang lalu dipergunakan untuk menggambarkan studi waktu (time studies) dari F.W. Taylor (Tiara Fani, 2018).

Analisis jabatan merupakan kegiatan manajemen melalui proses pengumpulan informasi yang berkaitan dengan posisi dan persyaratan pekerjaan di dalam perusahaan. Banyak penulis telah mendefinisikan pengertian analisis jabatan. Berikut adalah beberapa pengertian analisis jabatan dari beberapa sumber buku (Harini Fajar Ningrum, 2021)

Analisis jabatanadalah hal mendasar yang umum digunakan untuk merancang kursus atau program pelatihan, menyiapkan tes kinerja, menulis deskripsi posisi (pekerjaan), mengidentifikasi kriteria penilain kinerja, dan restruksi pekerjaan (Campbell 1989)

Menurut Alwi (2001), analisis jabatan adalah aktivitas penting dalam MSDM berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan informasi yang sangat dibutuhkan bagi penentuan strategi penarikan, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, design, dan redesign jabatan, dan perencanaan SDM.

Chang dan Kleiner (2002), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk mendapatkan informasi pekerjaan yang valid untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan.

Menurut Serdamayanti (2010), analisis jabatan adalah cara sistematis mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks dimana pekerjaan dilaksanakan

Hasibuan (2011), analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut.

Wirawan (2015), analisis jabatan adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan jabatan secara sistematis dan teratur.

Dessler (2016), analisis jabatan adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas dari posisi dalam perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan prosedur yang sistematis dengan cara mengumpulkan informasi kemudian dianalisis untuk melihat kesesuaian karakteristik orang yang akan bekerja pada jabatan tertentu (Harini Fajar Ningrum, 2021).

B. Analisis Jabatan di Unit Rekam Medis

1) Jenis-Jenis Jabatan di URM

a. Kepala Unit Rekam Medis

b. Wakil Kepala Unit Rekam Medis

c. Penerimaan Pasien

d. Pengolahan Rekam Medis (assembling dan koding)

e. Statistic dan Pelaporan Rekam Medis

f. Penyimpanan Rekam Medis

2) Rincian Analisa Jabatan Staf URM

a. Nama jabatan

b. Unit organisasi

c. Fungsi jabatan

d. Hasil kerja : rincian luaran yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan oleh staf/jabatan tertentu

e. Uraian Tugas : Rincian tugas yang harus dilakukan oleh staf/jabatan tertentu.

f. Persyaratan Jabatan : Karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang staf pada jabatan tertentu seperti pendidikan, riwayat pengalaman kerja, riwayat pelatihan yang pernah diikuti dan golongan/pangkat.

3) Contoh Analisis Jabatan

a. Ikhtisar jabatan : melakukan kegiatan pelayanan rekam medis di Rumah Sakit.

b. Uraian Tugas :

1. Mengkoordinasi Unit Rekam Medik untuk mengatur pelayanan rekam medis.

2. Melakukan pengumpulan data dari sensus harian rawat inap, rawat jalan dan IGD.

3. Memberikan kode penyakit sesuai ICD 10 dan tindakan medis sesuai ICD 9CM pada tiap berkas rekam medis pasien rawat inap untuk digunakan sebagai indeksing penyakit rawat inap.

4. Membuat Visum et Repertum dari surat permintaan dari pihak kepolisian.

5. Membuat resume medis klaim asuransi.

c. Bahan kerja :

No	Bahan Kerja	Penggunaan Dalam Tugas
1	Kertas cetak	Untuk mencetak laporan
2	Tinta	Untuk mencetak laporan
3	Formulir dan map rekam medis	Untuk pencatatan dokumen rekam medis
4	Disposisi / Perintah atasan	Petunjuk kerja

d. Perangkat/alat kerja :

No	Perangkat Kerja	Digunakan untuk Tugas
1	Seperangkat komputer	Untuk menyelesaikan tugas-tugas
2.	ATK	Untuk menunjang pelaksanaan tugas
3.	Rak penyimpanan rekam medis	Untuk menyimpan dokumenrekam medis
4.	Lemari laporan	Untuk menyimpan arsip laporan

e. Hasil kerja : Sesuai uraian tugas, sesuai jumlah kegiatan, waktu menyesuaikan keadaan.

f. Tanggung jawab :

1. Kelancaran pelayanan rekam medis.

2. Kelengkapan data sensus harian

3. Keakuratan data kode penyakit

4. Ketepatan pelaporan.

g. Wewenang :

1. Menjaga kerahasiaan dokumen rekam medis

2. Menyiapkan data laporan

h. Korelasi jabatan :

	Jabatan	Unit Kerja/Instansi	Dalam Hal
1	Kasi Pelayanan dan Rekam Medis	RSUD	Pelaksanaan tugas dan pelaporan rekam medis
2	Pelaporan Dinas Kesehatan	Dinas Kesehatan	Pelaporan Dinas Kesehatan
3	Perawat	RSUD	Koordinasi tugas
4	Dokter	RSUD	Koordinasi tugas

2.2 Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan dalam Unit Kerja Rekam Medis

A. Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan diadakan untuk memberikan pengertian tentang unsur – unsurjabatan yang terkandung dalam tiap jabatan. Analisisjabatan merupakan dasar program manajemen kepegawaian, karena hasilnya dipergunakan untuk hampir semua program kepegawaian.

a. Menunjang proses rekrutmen

Pada saat tertentu rumah sakit akan melakukan penyegaran tenaga kerja melalui proses rekrutmen. Hal ini bertujuan untuk memutuskan orang yang tepat di tempat yang tepat. Adanya analisis jabatan akan mampu untuk menunjukkan sebuah kualifikasi dan juga ketrampilan dari tenaga kerja.

b. Mengukur kinerja

Kinerja yang baik atau buruk akan berdampak pada efektivitas sebuah rumah sakit. Analisis jabatan digunakan sebagai alat untuk membantu dalam menentukan standar suatu pekerjaan yang akan lebih mudah untuk diukur dan sesuai dengan standar yang ada.

c. Menjadi media pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

Dengan adanya analisis jabatan, dapat memudahkan untuk menentukan bagaimana pelatihan yang harus ditempuh untuk memberikan keterampilan yang berguna untuk menyelesaikan pekerjaan tenaga kerja.

d. Mengorganisasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan.

e. Menerima, memilih, dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat - syarat perseorangan, sifat-sifat, kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.

f. Administrasi upah dan gaji, yang berusaha memberikan kompensasi berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sulitnya tugas, beratnya tanggung jawab, kondisi kerja, dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.

g. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan syarat-syarat pengetahuan, kecakapan, dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan. Analisis jabatan juga menunjukkan bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang lain. Dengan demikian analisis jabatan memberikan dasar yang baik untuk kenaikan jabatan.

h. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab, tugas dan perbandingan tingkat pembayaran seadil – adilnya.

i. Menciptakan iklim kerja yang kondusif

C. Kegunaan Analisis Jabatan

Selain tujuan analisis kerja, unit kerja rekam medis akan mendapatkan banyak manfaat jika melaksanakan analisis dengan baik, diantaranya :

1. Membantu memecahkan masalah tenaga kerja

2. Menempatkan individu secara tepat

3. Untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja

4. Untuk melaksanakan kompensasi

5. Untuk pemenuhan kebutuhan peralatan kerja

2.3 Penilaian Kinerja Dalam Unit Rekam Medis Dapat Dikatakan Baik

Menurut keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 377/Menkes/SK/III/2007 menyebutkan bahwa petugas rekam medis yang profesional wajib memberikan pelayanan yang berkualitas sesuai dengan standar kompetensi dan kode etik profesi.

1. Konsentrasi dalam kerja

Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis dalam bekerja, ada yang sudah berkonsentrasi penuh namun ada pula yang belum berkonsentrasi penuh. Hal tersebut dikarenakan adanya perbedaan jumlah pekerjaan atau tugas yang ditangani oleh setiap individu.

2. Pekerjaan yang dilakukan selalu benar

Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis, untuk hasil dari pekerjaan yang dilakukan tidak selalu benar. Akan tetapi terhadap pekerjaan yang telah selesai dikerjakan, dilakukan pengoreksian guna mengetahui hasil pekerjaan sudah sesuai atau masih terdapat kesalahan.

3. Penampilan petugas rekam medis selalu berpenampilan rapi.

Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis sudah berpenampilan rapi disetiap hari kerja.

4. Hasil kerja sesuai dengan tugas yang diberikan.

Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis, untuk hasil kerja sudah sesuai dengan tugas yang diberikan. Tidak menutup kemungkinan jika masih terdapat hasil kerja yang belum sesuai dengan tugas yang diberikan, salah satu factor penyebabnya adalah kurangnya konsentrasi dalam melaksanakan tugas.

5. Pekerjaan selalu selesai tepat waktu.

Hasil wawancara menggambarkan bahwa untuk pekerjaan yang dilakukan petugas rekam medis tidak selalu selesai tepat waktu.

6. Mampu menyelesaikan tugas dengan alokasi waktu yang telah ditetapkan.

Hasil wawancara menggambarkan bahwa petugas rekam medis mampu menyelesaikan tugas dengan alokasi waktu yang telah ditetapkan.

7. Inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan tanpa perintah atasan.

Hasil wawancara menggambarkan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, timbul inisiatif dari petugas rekam medis tanpa menunggu perintah atasan, namun ada juga inisiatif kerja atas perintah atasan.

8. Bersedia bekerja lembur bila pekerjaan tidak selesai tepat waktu.

Pekerjaan tidak selesai tepat waktu, namun terhitung sebagai beban kerja yang harus segera diselesaikan bukan sebagai jam kerja lembur.

2.4 Pelaksanaan Penilaian Kinerja dalam Unit Rekam Medis

Keterampilan petugas dalam memberikan pelayanan dapat diketahui melalui penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan serta adanya komplain dari pasien. Penilaian kinerja karyawan merupakan capaian kinerja seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya.

Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui hasil kerja seseorang apakah sudah sesuai atau belum. Dengan begitu akan diketahui kesenjangan antara pengetahuan, keahlian, sikap kerja dan keterampilan yang dimiliki karyawan.

1. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut pendapat Ruky (2004), berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi kerja karyawan.

Sedangkan menurut Bacal (2001) sistem penilaian kinerja sebagai proses komunikasi berkesinambungan yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan. Terciptanya komunikasi dua arah ini menjadi cara untuk bekerjasama meningkatkan kinerja sekaligus mencegah munculnya kinerja buruk.

Proses tersebut pada garis besarnya terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:

a. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh karyawan dan rumusan tersebut disepakati Bersama

b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu

c. Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan kesepakatan dan bantuan yang diperlukan bawahan

d. Menilai prestasi karyawan tersebut dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan sebelumnya

e. Memberikan umpan balik pada karyawan yang dinilai dengan seluruh hasil penilaian yang dilakukan

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004) terdapat beberapa tujuan penting dari programpenilaian kinerja :

a. Penilaian kinerja dan telaah gaji

b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi

c. Mengukuhkan dan menopang kinerja

d. Meningkatkan kinerja

e. Menentukan tujuan dan peregresi karir

f. Menentukan kebutuhan penilaian

g. Proses yang terkoordinasi

h. Verifikasi sikap terhadap penilaian

3. Waktu Penilaian Kinerja

Waktu penilaian kinerja umumnya dilaksanakan sekali atau dua kali dalam setahun. Sedangkan bagi karyawan baru dilaksanakan secara mingguan untuk bulan pertama masa percobaan kemudian secara bulanan selanjutnya. (Mathis dan Jackson 2002).

Beberapa instansi atau perusahaan menunjukkan hasil dengan ditandainya penurunan tingkat keluar masuknya karyawan diantaranya karyawan yang rentan terhadap proses keluar masuk tersebut. Dalam penilaian ini adanya interval waktu membedakan antara penilaian formal dan informal, sehingga dapat menyadari bahwa penilaian dapat ditinjau secara berkala dan mereka dapat merencanakan sebuah diskusi penilaian. (Mathis dan Jakcson 2002).

Pihak yang melakukan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan dalam dua kelompok:

a. Penilai Informal

Adalah penilaian yang melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk, paenilai ini adalah masyarakat, konsumen, yang bersikap objektif.

b. Penilai Formal

Adalah seseorang yang mempunyai wewenang menilai bawahnnya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap karyawan.

2.5 Kendala dalam Melakukan Penilaian Kinerja pada Unit Rekam Medis

Petugas rekam medis sangat berperan penting dalam unit rekam medis rawat jalan maupun rawat inap. Untuk meningkatkan mutu rekam medis di rumah sakit petugas harus memiliki kinerja yang baik di unit rekam medis khususnya. Dalam hal ini ketidaklengkapan resume medis juga dapat mempengaruhi mutu rekam medis. Berdasarkan karakteristik umur, pendidikan dan masa kerja bisa dilihat bagaimana kinerja petugas rekam medis dalam memberikan pelayanan yang baik bagi pasien.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja petugas rekam medis berdasarkan karakteristik umur,pendidikan dan masa kerja terhadap ketidaklengkapan resume medis di RSU IPI Medan Tahun 2015.

Penelitian ini dilakukan di RSU IPI Medan pada bulan Juni. Metode penelitian ini adalah deskriptif kuantitatifdengan menggunakan uji korelasi Chi-square. Dengan populasi 26 petugas rekam medis dan sampel semua populasi dengan jumlah 26 orang petugas rekam medis. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 26 responden, 13 responden masa kerja 1-2 yang memiliki kinerja baik sebanyak 7 orang (53,8%), memiliki kinerja cukup baik sebanyak 5 orang (38,5%) dan memiliki kinerja kurang baik sebanyak 1 orang (7,7%). Dari 10 responden masa kerja 3-4 yang memiliki kinerja baik sebanyak 7 orang (70%) dan memiliki kinerja cukup baik sebanyak 3 orang (30%). Responden masa kerja >4 memiliki kinerja baik sebanyak 3 orang (100%).

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai chi-square sebesar 26,000 dengan nilai P-value sebesar 0,006. Pada pengujian korelasi sebelumnya, nilai P-value ini dibandingkan dengan tingkat signifikansi tertentu (nilai α = 0,05). Taraf signifikan adalah sebagai berikut P-value < alpha (0.006 < 0.05), sehingga H₀ ditolak dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara kinerja petugas rekam medis terhadap ketidaklengkapan resume medis di RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan.

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya kendala dalam kinerja rekam medis, antara lain :

1. Tidak adanya pelatihan terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi petugas.

2. Tidak adanya sistem reward & punishment terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga tidak dapat memberikan motivasi kepada petugas dalam melakukan pengisian dokumen rekam medis.

3. Kurangnya sosialisasi terkait pengisian dokumen rekam medis, sehingga pemahaman dan persepsi setiap petugas terkait pengisian dokumen rekam medis tidak sama dan menyebabkan ketidaklengkapan pengisian dokumen rekam medis.

4. Tidak ada evaluasi dan monitoring terhadap ketidaklengkapan pengisian dokumen rekam medis, sehingga penilaian dan pemantauan kinerja petugas dalam melakukan melakukan pengisian dokumen rekam medis tidak dapat dilakukan.

5. Kurangnya pemahaman terkait SOP terkait pengisian dokumen rekam medis, hal tersebut menyebabkan petugas merasa kesulitan dalam memahami SOP yang berlaku yang dijadikan sebagai acuan dan pedoman dalam melakukan pengisian dokumen rekam medis.

6. Tidak sesuainya pekerjaan dengan jobdesc karena tingginya beban kerja petugas yang membuat pengisian dokumen rekam medis menjadi terbengkalai dan akan diisi ketika batas waktu pengklaiman kepada pihak BPJS.

7. Kurangnya kesadaran masing-masing individu terkait pengisian dokumen rekam medis pasien rawat inap.

8. Hasil dari identifikasi permasalahan menggunakan USG yaitu kurangnya kesadaran masing-masing individu dalam pengisian dokumen rekam medis, sehingga solusi untuk penyebab masalah utama yaitu Penggalangan komitmen dengan penandatanganan deklarasi terkait kelengkapan pengisian dokumen rekam medis serta pembuatan surat pernyataan komitmen pengisian dokumen rekam medis kepada masing-masing individu yang bertanggung jawab melakukan pengisian dokumen rekam medis.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Adapun simpulan yang dapat diambil dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :

1. Pentingnya analisis jabatan untuk melihat kesesuaian karakteristik orang yang akan bekerja pada jabatan tertentu.

2. Analisis jabatan dapat menunjang proses rekrutmen tenaga kerja, mengukur kinerja, sdan dapat dijadikan sebagai media pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.

3. Kinerja petugas rekam medis berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP) rekam medis sudah dikatakan baik karena prosedur pengembalian rekam medis yang lengkap pada bagian assembling di instalasi rekam medis berdasarkan observasi sudah dilaksanakan sesuai prosedur yang ada.

4. Kinerja petugas rekam medis berdasarkan kemampuan petugas dalam menyelesaikan tugasnya mengenai mengentri, menyimpan kembali dan menyusun berkas rekam medis belum dilaksanakan berdasarkan standar indikator waktu yang telah ditetapkan berdasarkan satuan kerja.

5. Kinerja petugas rekam medis berdasarkan keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing petugas menurut hasil wawancara mendalam dengan informan yaitu baik, petugas rekam medis bagian coding, indeksing rawat inapdan rawat jalan juga dapat melaksanakan tugasnya berdasarkan jangka waktu penyelesaian berdasarkan satuan kerja.

6. Motivasi para petugas rekam medis selama bekerja di bagian rekam medispun beragam, motivasi bekerja di bagian rekam medis karena ingin mengabdi, hanya sekedar bekerja melaksanakan tanggung jawab, mengikuti alur yang ada dan menaati peraturan yang sudah ada.

3.2 Saran

1. Diadakannya monitoring evaluasi mengenai pelaksanaan tugas berdasarkan Standar Pelayanan Minimal (SPM) Rumah sakit dan berdasarkan satuan kerja Rumah Sakit.

2. Kepala Rekam Medis sebaiknya melakukan supervise secara berkala dan terjun langsung untuk mengamati keadaan yang terjadi dilapangan.

3. Mempelajari kembali mengenai Standar Pelayanan Minimal (SPM) Rumah Sakit, agar petugas tidak sampai membawa pekerjaan kerumah.

4. Diadakannya evaluasi mengenai pelaksanaan tugas para petugas rekam medis berdasarkan SOP yang telah ada.

DAFTAR PUSTAKA

BUDIYANTI, H. (2015). Analisis Kebutuhan Pelatihan Petugas Rekam Medis Rumah Sakit Mata (Studi dilakukan di RS Mata Undaan Surabaya) (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS AIRLANGGA).

Fajarningrum, H (2021). MSDM Perusahaan. Bandung. Media Sains Indonesia.

Fani & Tiara.Modul manajemen unit rekam kerja II (Fakultas Kesehatan Universitas Dian Nuswantoro)

Hendra, T., & Hafizah, V. (2020). PENGARUH ANALISA JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KESEHATAN KOTA PEKANBARU. Eko dan Bisnis: Riau Economic and Business Review, 11(2), 179-189.

Irawati, K. (2017). ANALISIS JABATAN DAN PELAKSANAAN JOB-DESCRIPTION INSTALASI REKAM MEDIS DI RSUD Dr. TJITROWARDOJO PURWOREJO.

Isbullah, I., & Nugroho, M. A. S. (2019). ANALISIS KINERJA SDM BAGIAN REKAM MEDIS DI RUMAH SAKIT BHAYANGKARA POLDA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA (Doctoral dissertation, STIE Widya Wiwaha).

Kurniawati¹, F., Hidayati, T., & Suparniati, E. GAMBARAN KINERJA PETUGAS REKAM MEDIS RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH DI YOGYAKARTA: STUDI KUALITATIF.

Marzia, E. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instalasi Rekam Medis Di Rsud Aceh Singkil. Jurnal Rekam Medic, 2(2), 131-141.

Nikmah, A. F. HUBUNGAN ANTARA SISTEM PENILAIAN KINERJA DENGAN KEPUASAN KARYAWAN DI PT NUSANTARA MEDIKA UTAMA RUMAH SAKIT PERKEBUNAN.

Sinta, D., & Syelviani, M. (2021). PENGARUH SARANA DAN PRASARANA TERHADAP KINERJA TIM REKAM MEDIS RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PURI HUSADA TEMBILAHAN. JURNAL ANALISIS MANAJEMEN, 7(1), 16-28.

Temesvari, N. A., & Subakti, D. B. (2020). Hubungan Fasilitas Kerja dengan Kepuasan Kerja di Unit Rekam Medis Rumah Sakit. Jurnal Kesehatan, 11(2), 175-181.

PRODI RMIK ITSK RS. Dr. SOEPRAOEN

Selasa, 05 Oktober 2021

Analisis Jabatan dan Penilaian Kinerja